Køn er vigtigere end kvalifikationer ved ansættelse af nye medarbejdere hos DONG Energy.
Mens ligestillingsdebatten i aviserne og på sociale medier kan synes at strande i modsætningen mellem to ligestillingsopfattelser, den resultatorienterede og den mulighedsorienterede, er der anderledes glid i implementeringen af ligestillingsdoktrinerne ude i virksomhederne.
Siden 2012 har det været lovpligtigt for virksomheder at opsætte måltal for kønsfordelingen på bestyrelses- og ledelsesniveau, og selv om nogle virksomheder fortsat halter, har mange ikke bare opsat måltal, men også strategier for at indfri dem.
Kvindelige kandidater kommer foran i køen hos DONG Energy
Det gælder blandt andet DONG Energy, som arbejder målrettet med at øge antallet af kvindelige ledere. Ambitionen er, at 22% af firmaets øverste chefer, 25% af lederne lige under chefniveau og 32% af lederne på laveste ledertrin skal være kvinder i 2020. Det fortæller hjemmesiden Jobfinder.
Mænd og kvinder tænker ikke ens
HR-direktør i DONG Energy, Hanne Blume, begrunder ansættelsespolitikken med, at kvinder rummer særlige kvaliteter, som adskiller sig fra mænds.
– Det giver en bedre balance, når der er både mænd og kvinder. Det giver mangfoldighed, fordi kvinder og mænd ikke altid tænker ens, hvilket også gælder folk fra udlandet, der bringer noget andet med ind på arbejdspladsen, siger hun til siden.
Derfor kræver DONG Energy ved ansættelsen af nye medarbejdere, at der er mindst én og helst to kvindelige kandidater – også selv om de kvindelige ansøgere ikke er kvalificerede.
– Men de findes jo, så hvis et rekrutteringsbureau eller vores egne recruitere melder tilbage, at der ikke findes kvalificerede kvinder til en specifik stilling, beder vi dem altid om at udtage den bedst kvalificerede, uddyber hun.
Afviser at rekrutteringspolitikken er kønsdiskriminerende
Hanne Blume mener ikke, at DONG Energys rekrutteringspolitik er diskriminerende over for de mandlige ansøgere.
– Energibranchen appellerer på nogle områder meget til mænd, men vi kan blive meget bedre til at få flere kvinder ind i vores ledelse. Vi diskriminerer ikke mændene, men vi tænker lidt ekstra over at få kvinder med, fastslår hun.
En bizar konklusion må man sige, alt den stund at diskrimination netop defineres ved at give nogle grupper særlige fordele på bekostning af andre, hvad præcis er, hvad DONG Energy gør. En mandlige ansøger har som følge af ansættelsespolitikken alene på grund af sit køn ringere chancer for at blive leder hos DONG Energy end en kvindelig ansøger med nøjagtig samme kvalifikationer.
Kønsfundamentalisme
To ting er værd at bemærke ved DONG Energys ansættelsespolitik. For det første at den begrundes med, at mænd og kvinder er forskellige, og at kvinder derfor rummer særlige kvaliteter, mænd ikke besidder. For det andet at DONG Energy vægter køn højere end kvalifikationer og derfor kræver, at der er kvindelige kandidater til alle stillinger – også når der ikke findes en eneste kvalificeret kvindelig ansøger.
Begge dele er udtryk for den kønsfundamentalisme, som præger ligestillingspolitikken og – lovgivningen i Danmark. Køn gøres til noget ophøjet, en værdi i sig selv, og en ansøgers faglige kvalifikationer må vige pladsen som den vigtigste parameter ved ansættelsen er nye medarbejdere: køn først, kvalifikationer bagefter.
Det er et tilbageslag, ikke bare for ligestillingen, men for den sunde fornuft, at virksomheder i Danmark i 2015 vurderer ansøgere ud fra medfødte og derfor ikke selvvalgte faktorer som køn. Det viser, at der er lang vej endnu, før vi opnår reel ligestilling på arbejdsmarkedet.
Er kønsdiskriminationen lovlig?
Et spørgsmål, som for sjældent stilles i ligestillingsdebatten, er, om denne form for diskrimination overhovedet er lovlig.
Ligestillingslovens §2 siger:
§ 2. Ingen må udsætte en anden person for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn betragtes som forskelsbehandling.
DONG Energys principper er uden diskussion forskelsbehandling på grund af køn, og praksissen er derfor ulovlig. Eller hvad?
Nej, det er den ikke. Ligestillingsloven rummer en række ‘gummiparagraffer’, som godtgør, at der kan ses bort fra loven, enten hvis ministeren finder det rimeligt, eller hvis forskelsbehandlingen skønnes at være »begrundet i et legitimt mål«. Det fremgår (blandt andet) af paragraf 3 og 3a:
§ 3. Ressortministeren kan uanset bestemmelsen i § 2 på eget område tillade foranstaltninger til fremme af ligestilling, der har til formål at forebygge eller opveje forskelsbehandling på grund af køn.
§ 3 a. Uanset § 2 er denne lov ikke til hinder for forskelsbehandling af det ene køn, hvis det er begrundet i et legitimt mål og midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige.
Kønsfundamentalismen er således bygget ind i ligestillingsloven. Det er fuldt lovligt at diskriminere mennesker på deres køn, så længe man kan finde belæg for det hos ministeren eller i »et legitimt mål«, som er »hensigtsmæssigt og nødvendigt«.
Med § 3 a i hånden vil DONG Energy formentlig kunne retfærdiggøre deres kønsdiskrimination af mandlige ansøgere med hensynet til ligestillingen, som den defineres af den resultatorienterede ligestillingsopfattelse: at ligestillingen mellem grupperne mænd og kvinder er et mere tungtvejende hensyn end ligestillingen mellem den enkelte mandlige og kvindelige ansøger.
Ingen hjælp at hente for de mandlige kandidater
De mænd, der ganske lovligt kønsdiskrimineres, må finde sig i at tilhøre en til lejligheden opfundet gruppe, gruppen mænd, som de aldrig har meldt sig ind i, og som de aldrig kan melde sig ud af.
De må acceptere, at virksomheder som DONG Energy foretrækker deres kvindelige kolleger, og at deres chancer for en ledelseskarriere derfor helt konkret er ringere end deres kvindelige konkurrenters.
Og de må sande, at deres rettigheder i forhold til ikke at blive diskrimineret på baggrund af køn er ikke-eksisterende, fordi de lever i et land, hvor kønsdiskrimination på arbejdsmarkedet bakkes op af den lov, der skulle forhindre det.