Svag trepartsaftale om seksuel chikane

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har indgået en trepartsaftale, som skal forebygge seksuel chikane på de danske arbejdspladser. Aftalen taler meget om »kultur«, men ikke meget om konkrete regler og sanktioner. Billede: Pixabay.com

Ny trepartsaftale skal ændre »kulturen« på arbejdspladser for at forhindre seksuel chikane. Men aftalen er for lidt, for sent.

Lettere druknet i det krigsfyldte mediebillede meddelte Beskæftigelsesministeriet fredag, at regeringen og arbejdsmarkedets parter har indgået en trepartsaftale om seksuel chikane. I punktform opsummerer ministeriet aftalen således:

  • Reglerne tydeliggøres, så arbejdsgiveren ikke er i tvivl om sit ansvar og pligter.
  • Godtgørelsesniveauet i særligt grove sager om seksuel chikane hæves med 33 procent.
  • Bedre retsstilling for elever og lærlinge, som udsættes for seksuel chikane
  • Øget fokus på seksuel chikane i arbejdsmiljøarbejdet – inkl. APV-arbejdet – på den enkelte arbejdsplads.
  • Det tydeliggøres i reglerne, at ansatte har pligt til at videregive oplysninger om seksuel chikane i arbejdet, hvis de bliver opmærksomme på det, og ikke selv kan løse det.
  • Årlige opgørelser over antallet af Arbejdstilsynets afgørelser og vejledninger om seksuel chikane og mobning.
  • Der nedsættes en alliance med alle relevante organisationer, som skal sikre et fortsat fokus på seksuel chikane. Regeringen ønsker at afsætte 5 mio. kr. til alliancen i 2023.

Ministeriet bemærker, at nogle af punkterne kræver lovændringer. Disse vil regeringen nu drøfte med Folketingets partier.

Ingen kan have noget imod, at regeringen og arbejdsmarkedets parter ønsker at forhindre seksuel chikane på arbejdspladser. Alle skal kunne gå på arbejde uden at blive taget på røven, råbt efter eller truet til sex af chefen.

Desværre er det svært at se, hvordan aftalen skal lykkes med sit forehavende. I aftaleteksten tales der meget om »kultur«, men meget lidt i konkreter.

»Medarbejdere skal ikke udsættes for seksuel chikane på arbejdspladsen. Regeringen og arbejdsmarkedets parter er enige om, at det kræver, at der gøres op med den kultur, der findes på nogle arbejdspladser,« indledes aftalen og fortsætter:

»Kulturen på arbejdspladsen sætter rammen for det gode arbejdsliv. Derfor er det afgørende, at der tages fælles initiativer for at understøtte en kulturforandring, så den enkelte arbejdsplads har de nødvendige redskaber til at forebygge og håndtere seksuel chikane.«

Fokusset på kultur fortsætter lidt efter:

»På den baggrund er regeringen og arbejdsmarkedets parter blevet enige om 17 initiativer, der har til formål at bidrage til en kulturforandring gennem bedre forebyggelse og håndtering af seksuel chikane på arbejdsmarkedet,« lyder det, inden kulturen omtales for sidste gang på side to:

»Den enkelte virksomhed skal sætte fokus på sund arbejdspladskultur, hvor man i samarbejde med de ansatte formulerer rammer for en sund kultur uden seksuel chikane og sexisme og udformer konkrete anvisninger for, hvordan man håndterer og forebygger seksuel chikane.«

Kultur, kultur, kultur. I alt seks gange bruges ordet i den fem sider lange aftaletekst.

Problemet ved ord som »kultur« er, at ingen rigtig ved, hvad de betyder. De er noget, man kan henvise til som årsag, når man ikke ved, hvad årsagen er. Og derfor ligeledes noget, man kan henvise til som løsning, når man ikke ved, hvad løsningen er.

Aftalen savner ganske enkelt konkrete regler og sanktioner. Ligesom området i øvrigt gør det. Hvad må man, hvad må man ikke, og hvad er konsekvenserne, hvis reglerne brydes. Konkret udtrykt med eksempler, så selv dem på bagerste række er med.

Det ville ikke mindst mænd kunne forholde sig til. »Kultur« er fluffy og uhåndgribeligt. Det skaber flere spørgsmål end svar. Konkrete dos and don’ts er til at forstå. Det her må du, det her må du ikke, og det her sker der, hvis du alligevel gør det.

Men så let og effektivt skulle det altså ikke være. Trods et års forarbejde er trepartsaftalen endt som en tam samtale hos en parterapeut. Partnerne lover hinanden at »arbejde på forholdet«, men får ingen konkrete råd om, hvordan det skal ske.

Hvis man skal pege på vindere i forbindelse med trepartsaftalen, må man rette opmærksomheden mod dem, der arbejder professionelt med »arbejdspladskultur«. Konsulenter inden for det område vil få behov får nyt for til deres lommer.

Imens er det tvivlsomt, hvilken effekt aftalen vil have på den seksuelle chikane. Heldigvis for aftaleparterne bliver det dog også så godt som umuligt at måle, da aftalen falder sammen med de seneste års ændringer i opfattelserne af køn og arbejdsliv i efterdønningerne af MeToo.

For hvis man endelig skal tale om en »kultur« på området, synes den allerede at være forandret. Hvor holdningen indtil for bare få år siden var, at den slags var noget, man måtte leve med, i hvert fald hvis det ikke var meget groft, opfattes enhver form for seksuel chikane nu som uacceptabel.

Det betyder selvfølgelig ikke, at seksuel chikane aldrig vil forekomme. Ligesom et forandret syn på spritbilisme ikke betyder, at der aldrig er nogen, der kører bil med alkohol i blodet. Så simpelt er det ikke.

Men det betyder, at en stor del af det »kulturarbejde«, trepartsaftalen har som formål at skabe, allerede har fundet sted. På den måde kommer aftalen for sent. Den er aktuel som en opfordring til virksomheder om at fjerne øllene fra kantinen.

Mens regeringen, arbejdsgiverne og fagforeningerne er vældig tilfredse med aftalen, tillader jeg mig således at være mere skeptisk. Dels indeholder aftalen så godt som ingen konkrete værktøjer. Dels forsøger den at ændre nogle normer, som allerede har ændret sig meget.

Trepartsaftalen er kort sagt too little, too late.

Samtidig løser den ikke de problemer, der ligger ud over, hvad den almindelige holdningsændring i samfundet vil forebygge. Det er ærgerligt, for så svært er det heller ikke.

Vil man seksuel chikane til livs, opsætter man helt klare regler med helt klare sanktioner, som man håndhæver. Det var det regelsæt, regeringen og arbejdsmarkedets parter skulle have brugt tiden på at udarbejde. Hvis en medarbejder gør X, så sker der Y, og det er vi enige om på begge sider af bordet.

Videre burde parterne have forholdt sig til, hvad man skal stille op med medarbejdere, der udøver seksuel chikane igen og igen og igen.

For nuværende kan en seriekrænker fortsætte i stilling efter stilling, ganske uden problemer. Skal det være sådan? Eller ville det eksempelvis være meningsfuldt med en karensperiode fra lederstillinger, hvis man som leder har udøvet seksuel chikane?

Jeg kan have overset noget af det med småt, men det er ikke mit indtryk, at aftalen forholder sig til det. Måske fordi det ville have været for konkret og dermed for besværligt.

Så er det trods alt lettere at tale om »kulturen«.

Tobias Petersen

40 år, sociolog, tekstforfatter, freelancejournalist og ligestillingsdebattør. Jeg er helhjertet tilhænger af ligeværd, lige muligheder og lige rettigheder og skriver om alt, der har med ligestillingsdebatten at gøre i bredeste forstand. Når jeg ikke diskuterer ligestilling, skriver jeg tekster for andre.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.