Svar fra Sundheds- og omsorgsborgmester Ninna Thomsen

Sundheds- og omsorgsborgmester Ninna Thomsen (SF) erkender over for Reelligestilling.dk, at ligestillingsmål har omkostninger.

Som jeg beskrev i en artikel i sidste uge, har Sundheds- og Omsorgsforvaltningen i Københavns Kommunes haft positive effekter af en ansættelsespolitik, der i sin natur er kønsdiskriminerende, idet man bevidst har ansat mandlige fysioterapeuter på bekostning af kvindelige.

Ansættelsespolitikken var et resultat af et politisk vedtaget måltal for kønsfordelingen – helt konkret var målet, at 20% af de ansatte være mænd – og forvaltningens beslutning aktualiserede derfor debatten om resultatlighed over for mulighedslighed. Sagt anderledes: Er det ok at kønsdiskriminere i forhold til ansættelser af nye medarbejdere, hvis man gør det for at opnå en bestemt fordeling, som man af ligestillingspolitiske årsager prioriterer?

Tre spørgsmål til borgmesteren

Nyheden om forvaltningens metoder og succes fik mig til at skrive til Sundheds- og omsorgsborgmester Ninna Thomsen (SF) for at spørge om hendes syn på problematikken. Borgmesteren har nu svaret – ganske hurtigt i øvrigt, tak for det – og hendes svar bringes herunder sammen med de tilhørende spørgsmål.

Reelligestilling.dk: For at nå jeres ligestillingsmål på 20% mandlige ansatte i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen er I bevidst gået efter at ansætte flere mænd. Kan man bevidst gå efter at ansætte flere medarbejdere af det ene køn i en forvaltning uden samtidig at forringe det andet køns chancer for at opnå ansættelse i denne forvaltning? Og i givet fald hvordan?

Ninna Thomsen: Nej, man kan ikke gå bevidst efter at ansætte mænd, uden at det går ud over de kvindelige ansøgeres chance.

Reelligestilling.dk: Når I bevidst går efter at ansætte flere mænd, så gør I køn til en konkurrenceparameter for ansøgerne. Det bliver en fordel at hedde Jan og en ulempe at hedde Jane. Kan du forstå, at kvinder kan føle sig kønsdiskrimineret af jeres ansættelsespolitik?

Ninna Thomsen: Ja, det kan jeg for så vidt godt. Jeg tror dog, at de fleste godt kan forstå, at det giver god mening at sikre ligestilling og at det vil have en god indvirkning på plejen til de ældre, at begge køn er mere ligeligt repræsenterede.

Reelligestilling.dk: Du fremhæver, at det øgede antal mandlige fysioterapeuter har fået flere mænd til at melde sig til behandling, hvilket må formodes at være gavnligt for mænds sundhed. Omkostningen har så været, at kvinder er blevet valgt fra til fordel for mænd, når I har ansat medarbejdere. Er det din opfattelse, at nogle områder simpelthen er så vigtige, at det er i orden at kønsdiskriminere i rekrutteringen til dem, hvis det fører til bedre resultater på områderne, sådan som fravalget af kvindelige ansøgere fx har gjort på Center for Kræft og Sundhed?

Ninna Thomsen: Ja. Pointen er jo netop, at ligestilling giver en bedre ældrepleje og for så vidt også giver nogle fordele på sundhedsområdet.

Ærlig snak

Sundheds- og omsorgsborgmesterens svar er ærlig snak, og det er prisværdigt. Ninna Thomsen kunne som så mange aldrig politikere have talt udenom og svaret på noget andet, end hun blev spurgt om, men det gjorde hun ikke. Hatten af for det.

Thomsen erkender uden omsvøb, at man ikke kan »gå bevidst efter at ansætte mænd«, uden at det forringer de kvindelige ansøgeres chancer. Hun udtrykker også en forståelse for de kvinder, der af den grund føler sig kønsdiskriminerede. Endelig meddeler hun klart, at der efter hendes opfattelse er områder, der så vigtige, at det er i orden at kønsdiskriminere i forhold til ansættelser, hvis det fører til bedre resultater.

Hvad skal man mene?

Sagen er egentlig ganske finurlig. På grund af en politisk beslutning om »mere ligestilling« – ligestilling ud fra resultatlighedsbegrebet – fastsatte man et måltal på 20% mandlige ansatte, som skulle nås i 2014, og som med 16,8% næsten blev det.

For at nå det måtte man kønsdiskriminere de kvindelige ansøgere inden for nogle af forvaltningens områder, for havde man vurderet mandlige og kvindelige ansøgere på lige fod – ligestilling ud fra mulighedslighedsbegrebet – havde man næppe kunnet ændre på den samlede fordeling i retning af flere mandlige ansatte.

Et blandt flere resultater af denne prioritering viste sig at være, at mænds sundhed er forbedret på Center for Kræft og Sundhed, fordi den højere andel af mandlige fysioterapeuter har fået flere mænd til at benytte centrets tilbud.

Det kunne altså se ud som om, at resultatlighedstanken har gået sin sejrgang: Man beslutter at ansætte flere mænd for at øge ligestillingen, og det fører til mere sundhed.

Men er det nu også så simpelt? Nej. Man kan ikke ud fra det foreliggende konkludere, at det er resultatligheden og det fastsatte måltal, der har skabt succesen. Præcis som man ikke på forhånd kan vide, om en fordeling på 50/50 – som man af politiske årsager ønsker mange steder – er den mest gavnlige i forhold til virksomhederne, medarbejderne og kunderne (eller i dette tilfælde patienterne).

Hvad man i stedet forsigtigt kan konkludere er, at køn er en faktor, som har betydning for fx patienters tilbøjelighed til at benytte kommunens sundhedstilbud. I hvert fald hvad gælder de mandlige patienter på Center for Kræft og Sundhed. Det giver grund til at tro, at køn også andre steder kan have en betydning, og det er et argument mod både resultatligheden og mulighedsligheden.

En tredje vej?

For hvis man ved, at fx en 70/30-fordeling i en given sammenhæng er den optimale fordeling, så må man give køb på tanken om »fuld ligestilling« ud fra et resultatlighedsprincip, altså 50/50, men også på tanken om ligestilling ud fra et mulighedslighedsprincip, nemlig at ingen ansøger skal diskrimineres på sit køn – det, jeg kalder reel ligestilling – hvis man vil støtte den optimale fordeling.

Det giver stof til eftertanke. For én ting er ideologiske principper. En anden er virkeligheden. Hvis en bestemt fordeling beviseligt er en fordel i en given sammenhæng, så forekommer det vanskeligt at være modstander af at arbejde for den – også selv om det arbejde betyder, som i det konkrete tilfælde med de kvindelige ansøgere, at man må give køb på principperne.

For at skære det ud i pap: Hvis fx en fordeling på 70% kvinder og 30% mænd i børnehaver beviseligt er den optimale fordeling i forhold til børnenes trivsel og udvikling, bør så ikke såvel 50/50-forekæmperne som mulighedsrettighedsforkæmperne lade principper være principper og støtte, at man kønsdiskriminerer i ansættelserne for at opnå denne fordeling?

Hvis 70/30-fordelingen ikke er politisk besluttet ud fra en ideologisk opfattelse af, hvordan fordelingen skal se ud, men er fagligt og sagligt begrundet i konkret viden, skal man så af ideologiske årsager modarbejde den?

Eller skal man – og det gælder begge sider af diskussionen – acceptere, at køn i nogle sammenhænge gør en forskel, og at det fx er vigtigere at øge sundheden for kræftpatienter, end det er at diskutere ligestilling?

Er det en tredje vej mellem resultatlighed og mulighedslighed, der hverken har 50/50 som et helligt mål eller friheden til ikke at blive kønsdiskrimineret som sit vigtigste princip, men som i stedet pragmatisk forholder sig til, hvad der giver den bedste effekt i de konkrete sammenhænge? Og er det i givet fald en farbar vej?

Det er vanskeligt at svare entydigt på. Men det er i hvert fald glædeligt, at sundheden er forbedret på Center for Kræft og Sundhed. Også selv om fremgangen er sket som en konsekvens af en diskutabel ligestillingspolitik, som – hvilket borgmesteren bekræfter – kun har været mulig at gennemføre på baggrund af bevidst kønsdiskrimination i forbindelse med ansættelserne af nye medarbejdere.