Nyt tiltag betyder, at ingen beslutning vil være mere karrierefremmende.
Med Dansk Industri i spidsen har en lang række af Danmarks største virksomheder besluttet at gøre køn til en kvalifikation.
Det sker med det stort anlagte tiltag ’The Gender Diversity Pledge’, et fælles ”løfte”, som Dansk Industri opfordrer sine medlemsvirksomheder til at underskrive.
Virksomheder, der tilslutter sig løftet, lover at ”arbejde målrettet for at skabe en mere ligelig kønsfordeling i erhvervslivet ledelser og bestyrelser”.
Det skal blande andet skal ske ved at følge ”erhvervslivets 16 principper for større kønsdiversitet”.
Blandt virksomhederne, der har underskrevet løftet, er LEGO, Maersk, Microsoft, Nestlé, Netcompany, Nokia, Ørsted, PostNord, Rambøll, SAS, Tivoli, COWI, Danfoss, Grundfos, ISS, Deloitte, DSB og Coloplast.
Den overordnede målsætning for ’The Gender Diversity Pledge’ er en kønsfordeling på 60/40 i 2030.
Målsætningen skal opnås ved at ansætte flere kvinder og færre mænd som ledere. Og det skal gå stærkt. Frem til 2025 skal hver anden nyansat leder være kvinde, hvis tempoet skal holdes.
Tiltaget vil gøre det betydeligt sværere for mænd at blive ledere i de store danske virksomheder.
Når hver anden stilling øremærkes til kvinder, og når der er flere mænd end kvinder med lederambitioner, bliver mændenes konkurrencesituation langt hårdere end kvindernes.
For den enkelte mand betyder det, at hans køn bliver en hindring for hans karrieremuligheder.
For virksomhederne betyder det, at de påtager sig et unødvendigt handicap. Fordi der er færre kvinder end mænd, der ønsker at blive ledere, vil de være nødt til at fravælge kvalificerede mænd til fordel for mindre kvalificerede kvinder for at indfri deres målsætning.
Og det kan man ikke gøre, uden at det har konsekvenser.
Hvis den danske landsholdstræner besluttede, at han i diversitetens navn skulle udtage sit hold efter befolkningssammensætningen i Danmark, og der derfor kun måtte være et vist antal fynboer på holdet, ville det både gøre hans muligheder mindre og holdet ringere.
Det er det samme, der sker her. ’The Gender Diversity Pledge’ vil skade virksomhedernes performance, fordi løftet indfører begrænsninger, der forhindrer virksomhederne i at ansætte de mest egnede medarbejdere.
Fra et ligestillingsperspektiv er ’The Gender Diversity Pledge’ et stort tilbageskridt.
Ligestilling handler, som ordet mere end antyder, om at stille mennesker lige. Dansk Industri og medlemsvirksomhederne gør med ’The Gender Diversity Pledge’ det modsatte.
Idealet bør fra et ligestillingsperspektiv være, at Mette og Mads har samme chance for at blive leder, hvis de er lige dygtige og gør den samme indsats.
Sådan vil det med ’The Gender Diversity Pledge’ ikke længere være i Danmarks største virksomheder. Her vil mulighederne blive delt op i to, så Mette får betydeligt lettere ved at blive leder end Mads. Køn bliver en kvalifikation, og ”kvinde” bliver bedre end ”mand”.
Dermed skader ’The Gender Diversity Pledge’ også ligestillingen i Danmark.
’The Gender Diversity Pledge’ er en del af en beklagelig udvikling, som med udspring i USA er under udrulning i hele den vestlige verden.
Det er en udvikling, som under dække af slagord som ’diversity’, ’inclusivity’ og ’equity’ – tilsammen DIE – indfører diskrimination af hvide og mænd til fordel for kvinder og ikke-hvide.
Det er ikke overraskende, at de største danske virksomheder hopper med på vognen. De skal tiltrække medarbejdere fra resten af verden og må derfor følge med tiden.
Men det bliver det ikke mindre trist af. Idéen om, at menneskers medfødte karakteristika skal være dem til fordel eller ulempe på arbejdsmarkedet, er formørket.
I Nordamerika er man flere steder gået skridtet videre. Her slås nu stillinger op, hvor hvide mænd på forhånd eksplicit ekskluderes. Har du det forkerte køn og den forkerte hudfarve? Så kan du godt lade være med at søge stillingen. For så vil vi ikke ansætte dig. Du kommer end ikke i betragtning.
Så direkte siger Dansk Industri og medlemsvirksomhederne det ikke. I hvert fald ikke endnu. Men hensigten er den samme. Og det er dér, det ender.
For mænd med lederambitioner er ’The Gender Diversity Pledge’ en stor spand koldt vand i ansigtet.
Hvor alle før konkurrerede på lige vilkår om de samme stillinger, er mænd nu bagud på point i konkurrencen med kvinder. En mand skal ikke kun være lige så egnet som en kvinde, han skal være langt mere egnet, for ellers går jobbet til hende i måltallenes hellige navn.
Der er dog en smutvej for mænd, der ikke vil acceptere at blive sat tilbage i deres karriere af virksomhedernes beslutning om at indføre diskrimination. Og den er såre simpel: Skift køn.
Det kan gøres ved at sende en ansøgning, afvente at en seks måneder lang refleksionsperiode udløber og underskrive en bekræftelse.
Herefter får den nu tidligere mand nyt cpr-nummer, nyt sygesikringskort, nyt pas og kan kalde sig kvinde.
Hermed placerer han sig forrest i køen til de attraktive lederstillinger. Og gør samtidig Dansk Industri og deres medlemsvirksomheder en tjeneste ved at få statistikkerne til at se pæne ud.
Det kan lyde bizart, men med ’The Gender Diversity Pledge’ er der næppe noget mere karrierefremmende en mand med lederambitioner kan gøre.
Det ville samtidig være en meget fin form for civil ulydighed.
Virksomheder kan kun gennemføre kønsdiskriminerende tiltag som ’The Gender Diversity Pledge’, så længe de kan sortere på køn. Det er hele fundamentet. Hvis alle mandlige medarbejdere skiftede køn i morgen, ville projektet være lagt dødt.
Og det ville være det bedste, der kunne ske med det.