Mænd diskrimineres ikke af, at virksomheder finansierer kvinders udgifter til bind og tamponer, vurderer Beskæftigelsesministeriet.
Som nogle måske husker, havnede jeg i vinter i en debat om gratis hygiejneprodukter til kvinder. I første omgang drejede debatten sig om at gøre produkterne gratis for alle kvinder i Danmark, sådan som det var sket i Skotland. Her udtalte jeg til DR og siden Radio4, at en sådan beslutning ikke kunne ske med henvisning til ligestilling, da det i forvejen er billigere at være kvinde end at være mand.
Det var ikke en forskel, jeg ikke selv havde fundet på. Tværtimod fremgår den af flere beregninger af minimumsbudgetter, herunder beregninger fra gennemtroværdige Rockwool Fonden. Kvinder har ganske rigtigt højere udgifter til sundhed, blandt andet på grund af deres udgifter til hygiejneprodukter, men mænd har højere udgifter til mad, fordi mænd har et større energibehov end kvinder.
Ingen af delene er noget, kvinder og mænd har valgt. Det er udgifter, som naturlige kønsforskelle har pålagt dem. Og mænds ekstraudgifter til mad overstiger langt kvinders ekstraudgifter til sundhed. Derfor er det dyrere at være mand end at være kvinde, hvilket hver eneste dag rammer de fattigste mænd i Danmark. En mandlig kontanthjælpsmodtager har færre penge tilbage end en kvindelig, når de basale udgifter er betalt, også, og det er hele pointen, når man medregner kvinders udgifter til hygiejneprodukter.
Heraf følger, at man ikke kan bruge ligestilling som argument, hvis man ønsker at gøre hygiejneprodukter til kvinder gratis (skatteyderbetalte). For det fremmer ikke ligestillingen at øge den eksisterende ulighed mellem mænd og kvinder. Når det er dyrere at være mand end kvinde, er det mænd, man skal række en hjælpende hånd, hvis man vil fremme ligestillingen. At gøre det modsatte har selvsagt den modsatte effekt.
Som en slags spinoff til debatten om gratis hygiejneprodukter til alle kvinder i Danmark endte jeg efterfølgende i diskussion med en virksomhedsejer, der havde besluttet sig for at betale sine kvindelige medarbejderes hygiejneprodukter. Virksomhedsejeren blev vred, da jeg gentog den ovenstående pointe, nemlig at hans beslutning ikke fremmer ligestillingen.
Jeg argumenterede i et indlæg her på siden for, at hvis han faktisk ønskede at fremme ligestillingen, skulle han betale sine mandlige medarbejderes frokost. Det forstod han ikke pointen i, hvilket førte til en ligegyldig diskussion om virksomhedens frokostordning. I det hele taget kom vi lidt skævt ind på hinanden. Virksomhedsejeren beskyttede med alle kræfter sin virksomhed, hvilket jeg udmærket forstår. Men hvis man blander sig i ligestillingsdebatten – og det gør man, når man udtaler sig til aviser om gratis hygiejneprodukter med henvisning til lovændringerne i Skotland – så må man acceptere, at mennesker, der interesserer sig for køn og ligestilling, forholder sig til, hvad man siger.
I diskussionen med virksomhedsejeren opdagede jeg, at ingen af os var klar over, om hans praksis var lovlig. Det besluttede jeg mig derfor for at undersøge. Må virksomheder afholde udgifter for medarbejdere med et bestemt køn, eller er det et brud på ligebehandlingsloven?
Det skulle vise sig at tage sin tid at finde ud af. Jeg henvendte mig mange steder, før jeg til sidst blev henvist til Beskæftigelsesministeriet og fik et svar. Her fik jeg at vide af en chefkonsulent, at det formentlig ikke er ulovlig for virksomheder finansierer kvinders udgifter til hygiejneprodukter. Svaret lød således:
»Jeg forstår din henvendelse således, at du spørger til, om det er i strid med ligebehandlingsloven, at en virksomhedsejer har valgt at stille hygiejneprodukter til kvinder gratis til rådighed for sine kvindelige medarbejdere.
Det er et grundlæggende retsprincip, at man ikke må blive udsat for negativ forskelsbehandling på grund af sin køn. Det følger af ligebehandlingslovens § 1.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.
Når man skal vurdere, om der foreligger ulovlig forskelsbehandling, skal to kriterier således være opfyldt: 1) ringere behandling pga. køn og 2) en sammenlignelig situation.
Efter ligebehandlingslovens § 4 skal enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.
Hvis fx kvindelige ansatte får stillet toiletpapir gratis til rådighed, mens mandlige ansatte skal betale for toiletpapir, eller hvis kvindelige ansatte selv må bestemme, hvilket tøj de har på, mens mandlige ansatte skal bære en uniform, ville der umiddelbart være tale om forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.
Det er svært at argumentere for, at mandlige ansatte bliver behandlet ringere end kvindelige ansatte, som følge af, at de kvindelige ansatte får stillet disse hygiejneartikler til rådighed, da de mandlige ansatte ikke har brug for de nævnte produkter.
Da mænd desuden ikke menstruerer er det svært ved at se, at de mandlige og kvindelige medarbejdere er i en sammenlignelig situation.
På den baggrund har jeg vanskeligt ved at se, at den situation du beskriver skulle udgøre forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.
I sidste ende er det dog op til domstolene eller Ligebehandlingsnævnet at fastslå, om der foreligger ulovlig forskelsbehandling, hvis der måtte blive en rejst en konkret sag.«
Det er et svar, jeg har tygget på, siden jeg modtog det for et par uger siden. Helt generelt er det sådan, at hvis du ikke er jurist, og en jurist forklarer dig, hvordan landet ligger, så gør du klogt i at lytte til, hvad juristen siger. Det gælder i særlig grad, hvis juristen er chefkonsulent i et ministerium og foretager en faglig vurdering af et spørgsmål, du ikke selv har kompetencer til at vurdere. Det er ikke sådan, at juristen altid vil have ret, og du altid vil tage fejl, men det er tæt nok på, til at det er en dårlig idé rutinemæssigt at stole mere på sin egen mavefornemmelse end juristens professionelle vurdering.
Når det er sagt, er der en ting eller to ved svaret fra Beskæftigelsesministeriet, jeg har svært ved at forlige mig med. En af dem er sætningen:
»Det er svært at argumentere for, at mandlige ansatte bliver behandlet ringere end kvindelige ansatte, som følge af, at de kvindelige ansatte får stillet disse hygiejneartikler til rådighed, da de mandlige ansatte ikke har brug for de nævnte produkter.«
Det er en sætning, jeg kan blive ved med at tænke over. Er det sådan, at hvis du ikke selv har brug for noget, så stilles du ikke ringere af, at andre får stillet det gratis til rådighed? Jeg forstår godt den intuitive betydning. Hvordan skulle det påvirke mig, at andre får noget gratis, jeg ikke har brug for? Men er det så simpelt? Hvis to medarbejdere får den samme løn, men en virksomhed derudover finansierer den ene medarbejders udgifter til noget, denne medarbejder har brug for, og den anden ikke har brug for, hvad er så konsekvensen? Er den ikke, at når måneden er omme, så har den første medarbejder flere penge til rådighed end den anden? Og stiller det ikke den medarbejder, der ikke får finansieret en del af sine udgifter, ringere?
Man kan naturligvis indvende, at der er tale om småpenge, men det er ikke pointen. Det er det principielle, der er interessant. Også fordi det ikke behøver stoppe her. Hvis det er lovligt for virksomheder at finansiere kvinders hygiejneprodukter, hvorfor skulle det så ikke også være lovligt for dem at finansiere andre kvindelige behov, eksempelvis BH’er? BH’er er præcis ligesom hygiejneprodukter en udgift, kvinder har, fordi de er kvinder, og som mænd ikke har. Ud fra samme princip stiller det ikke mænd ringere, at virksomheder betaler for kvindelige medarbejderes BH’er. Mænd har jo ikke brug for BH’er, så hvorfor skulle de blive ringere stillet af, at kvinder får dem betalt? Svaret på det spørgsmål er det samme: Når måneden er omme, står de kvindelige medarbejdere med flere penge til husleje, biografture, koncerter og så videre end de mandlige, hvis virksomheden afholder en del af de kvindelige medarbejderes udgifter. Stiller det ikke de mandlige medarbejdere ringere? Det, synes jeg godt, man kan argumentere for.
Hertil kommer, at penge, der bruges på A, ikke kan bruges på B. Hvis en virksomhed vælger at afholde en del af kvinders udgifter, eksempelvis til hygiejneprodukter, så kan de penge ikke samtidig bruges på noget, der kommer alle medarbejdere til gavn. Heri ligger også en pointe: Selv om de mandlige medarbejdere ikke direkte går glip af noget, når de kvindelige medarbejdere får stillet noget til rådighed de mandlige medarbejdere ikke har behov for, går de indirekte glip af noget, nemlig det, pengene ellers kunne være blevet brugt til, for eksempel en generel lønstigning, nye borde og stole, en bedre kaffeautomat og så videre.
På den baggrund, og med alle de forbehold, man skal tage, når man taler en fagperson imod, finder jeg det modsat Beskæftigelsesministeriet ikke »svært at at argumentere for, at mandlige ansatte bliver behandlet ringere end kvindelige ansatte, som følge af, at de kvindelige ansatte får stillet disse hygiejneartikler til rådighed, da de mandlige ansatte ikke har brug for de nævnte produkter.« I praksis betyder ordningen, at kvindelige medarbejdere lønnes bedre, da virksomheden finansierer en del af deres faste udgifter. Skete det med et direkte løntillæg på 100 kroner om måneden til kvindelige medarbejdere, ville det klart være i strid med loven. Hvorfor skulle det ikke være det, blot fordi tillægget gives i naturalier?
Men det er altså Beskæftigelsesministeriets vurdering. Så for nuværende må man konkludere, at det står virksomheder frit for at finansiere kvindelige medarbejderes udgifter til hygiejneprodukter. Hvor grænsen så går, bliver spændende at se. Som allerede nævnt er det svært at se, hvorfor det skulle være ulovligt for virksomheder at betale kvindelige medarbejderes BH’er, hvis det er lovligt at betale deres hygiejneprodukter. Så måske bliver det næste skridt, og måske er flere skridt nødvendige, før enten en domstol eller Ligebehandlingsnævnet tager stilling til, om mandlige medarbejdere diskrimineres, når virksomheder agerer sugardaddy for deres kvindelige medarbejdere og betaler en del af deres faste udgifter.